Cas Marielle : travail sur le schéma "contributions au travail" en bilan de compétences

Marielle a 34 ans, elle est titulaire d’un DEA de droit social. Sa vie professionnelle est marquée par quatre grandes périodes.
- De 2003 à 2007, elle est juriste dans un cabinet de droit immobilier. Malheureusement, cette petite structure familiale sera mise en liquidation judiciaire.
- De 2007 à 2009, elle est recrutée par un cabinet d’expertise comptable pour créer un service juridique. Elle y travaille d’abord seule, mais ses employeurs espèrent développer rapidement ce nouveau service et permettre à Marielle de recruter son équipe. Des difficultés sont apparues rapidement avec le directeur. Après deux années conflictuelles, Marielle est licenciée.
- De 2009 à 2012, elle occupe quatre postes presque identiques de juriste d’entreprise en CDD ou en intérim. Sa mission la plus longue a duré sept mois. La dernière étape, en CDD, aurait du se transformer en CDI mais c’est finalement un collègue arrivé après Marielle dans l’entreprise qui a été retenu. C’est cet échec a déclenché la demande d’une aide extérieure.
Le bilan de compétences est donc intervenu à cette époque.
- Depuis 2012, elle est responsable juridique à la DRH d’une entreprise de services. Elle encadre 3 personnes. Sa situation est stable.

La demande initiale

Marielle ne parvient pas à se stabiliser en CDI, alors que c’est son souhait prioritaire. Elle enchaine les missions d’interim sans difficultés et gagne en compétences par ce moyen. Mais son objectif prioritaire demeure de se stabiliser à long terme. Or toutes ses tentatives échouent : on la trouve trop âgée pour un poste de juriste « junior » ; son expérience et son âge semblent la conduire plutôt vers des emplois de managers. Mais son expérience très négative dans cet emploi la font rejeter cette hypothèse. Enfin, le fait d’avoir été exclue d’un CDI au profit d’un collègue plus junior la fait craindre la place de l’arbitraire dans les décisions de recrutement. Bref, faute d’opportunités dans le secteur juridique, Marielle vient en bilan à la recherche de pistes professionnelles nouvelles. Elle se définit comme juriste et ne souhaite pas changer de métier, mais elle se dit prête à y renoncer puisque rien ne lui semble accessible dans ce domaine.

Le parcours de bilan

Deux priorités :
1. Lever toute ambiguïté concernant le niveau de compétences juridiques.
2. Comprendre et éventuellement faire évoluer la relation à l’emploi et à la carrière (« la compétence à s’orienter ») :
a. Identifier les croyances dysfonctionnelles
b. Remédier
Puis, développer une stratégie de retour à l’emploi.

Diagnostics

Marielle retrouve facilement des emplois de juriste en intérim. Elle est régulièrement sollicitée par plusieurs agences et les missions qui lui sont confiées sont de bon niveau. Les agences qui la font travailler ainsi que les entreprises qui l’accueillent fournissent des évaluations très positives. Avoir été confrontée à des problématiques multiples grâce à l’intérim est aussi un gage de compétences. On peut donc considérer que les difficultés de Marielle ne proviennent pas d’un mauvais ajustement entre ses compétences et les besoins du marché. Enfin, l’examen des données APEC montre qu’il n’existe pas de pénurie dans les métiers juridiques dans le bassin d’emploi de Marielle (île de France).

L’évaluation de la compétence à s’orienter (Smoov) montre les résultats suivants :
- Relation au travail – (plutôt technique)
- Relation aux collègues - (plutôt isolement)
- Relation à la carrière – (plutôt vocation)
- Relation au marché du travail : - (plutôt irrationnel)

En première analyse, Marielle met l’expertise technique au centre de ses contributions au travail. On peut supposer qu’il s’agit ici de l’expertise juridique car c’est assez classique : le droit peut être conçu comme un savoir général qui s’applique à tous individus et à toutes les organisations. Marielle semble peu soucieuse de partager l’information ; elle pourrait faire partie de ceux qui se méfient des collègues qu’ils connaissent mal. On peut reconnaître là une forme de professionnalisme puisque le domaine du droit social exige un haut niveau de confidentialité. Marielle croit en l’existence de la vocation. On peut supposer que cette croyance explique son analyse de la situation qu’elle vit : avoir la vocation pour un métier auquel on ne peut pas accéder est évidemment douloureux. Devoir y renoncer est un choix pénible. Enfin, Marielle semble penser que le marché du travail est organisé de façon plutôt irrationnelle.

Objectifs de l’accompagnement

L’analyse des compétences montre que la situation de non-emploi de Marielle ne provient pas d’un déficit de compétences. L’analyse des données APEC complète l’information en révélant que des postes de juristes variés sont disponibles. Le problème de Marielle ne provient donc pas de la question des compétences, mais plutôt de sa façon de chercher du travail et de se comporter dans l’entreprise. Il est nécessaire de lui permettre de comprendre ce qui a causé ses échecs plutôt que d’éliminer trop hâtivement des pistes professionnelles.
Elle en convient assez aisément et accepte de travailler sur ses attentes envers le travail. L’objectif sera de lui permettre de mieux comprendre sa façon d’investir ses fonctions de façon, éventuellement, à identifier des décalages avec les attentes des entreprises. Il lui est précisé que cette étape permettra d’identifier les contextes d’exercice de ses compétences qui lui conviendraient le mieux.

Smoov lui est présenté comme un moyen de réfléchir à ses attentes et, donc, sur ses comportements au travail.

Entretien 1 : restitution des résultats du test

Le débriefing du test se fait en trois temps, dans l’ordre de présentation des résultats dans le rapport :
• La présentation des dimensions testées sans faire de lien, à ce stade, avec la réussite. On présente simplement le fait que « certains pensent que… tandis que d’autres pensent plutôt que », sans faire état des conséquences ;
• Les questions d’explorations ;
• Le diagnostic en faisant une synthèse entre les réponses aux questions d’exploration et le diagnostic du texte
Marielle est d’accord pour considérer qu’elle a bien une lecture technique de ses contributions au travail. C’est bien ainsi qu’elle s’implique dans son travail. Elle expose, dans le prolongement de cette discussion, qu’une implication « stratégique » serait impossible dans les métiers du droit. Evidemment, on ne rebondit pas sur cette dernière affirmation.

Entretien 2 : reprise du travail sur le schéma « contributions »

L’entretiens ont été conduit en utilisant la technique des événements critiques de carrière : on a demandé à Marielle :
- de décrire les événements les plus importants de sa carrière (« quels sont les événements les plus importants de votre parcours jusqu’à aujourd’hui ? »)…
- puis de les analyser (« comment avez-vous compris ce qui s’est passé ? Pourquoi ? D’après vous, pourquoi les autres protagonistes ont-ils agi ainsi ? »).

Evénement relaté : le conflit avec le directeur qui a conduit au licenciement du cabinet d’expertise comptable.

Marielle précise que le conflit était latent depuis longtemps avec le responsable du cabinet, car « il avait une vision purement commerciale de son travail. » Ce dirigeant semblait mû par une conquête ambitieuse de clients, ce que Marielle trouve « normal dans notre monde, » mais excessif. Marielle explique notamment que le directeur lui enjoignait de « trouver une solution pour le client » alors que, selon elle, « on ne pouvait pas dans le cadre du droit. »
Pour expliquer ce conflit, Marielle avance des interprétations personnologiques :
• le directeur est cupide, prêt à mentir pour faire payer un client ; il est donc malhonnête ou, au moins, ambigu ;
• Marielle, elle, est honnête et droite.

On propose à Marielle d’interpréter le conflit qui l’a opposé à son directeur comme une divergence de représentations en matière de contributions au travail :
• Le directeur souhaitait mettre en perspective le droit avec les besoins spécifiques du client (« optimiser, conseiller, adapter… ») : l’interprétation stratégique
• Marielle opposait une interprétation technique : « dire le droit, expliquer la loi… »
Marielle est d’accord avec cette interprétation mais explique que c’est « inadapté au domaine juridique : notre rôle c’est d’expliquer aux clients comment comprendre le droit, pas de leur apprendre à tricher. (…) Le droit, ça ne se vend pas, ça ne sert pas à gagner de l’argent, ça sert à fonder la société et à rendre la justice. »
Marielle est d’accord avec cette nouvelle interprétation : elle prend conscience de sa façon de s’engager dans l’entreprise la conduit à privilégier une lecture technique du droit, tandis que celle de son ancien directeur privilégiait probablement une lecture « stratégique. »
Nous en concluons que Marielle doit réfléchir à ses contributions dans le cadre d’une entreprise commerciale. Elle comprend que sa vision technique aurait sans doute sa place aisément dans des métiers où le droit doit être dit (« où on rend la justice »), moins dans un contexte de relation avec des clients qu’il faut aider. Or son objectif est bien de retrouver un emploi dans une entreprise.
Pour faire progresser sa réflexion, on lui propose de faire une petite enquête auprès d’avocats et de conseillers juridique avant la prochaine séance.

Entretien 3 : suite du travail sur le schéma « contributions »

Marielle rencontre un avocat. Ce collègue lui explique que son rôle est de faire comprendre le droit à ses clients et de les conseiller. Puisqu’il s’agit d’abord d’expliquer, le respect du droit est essentiel. Le rôle du juriste est ensuite de construire une stratégie respectueuse du droit et des besoins du client.
L’enquête a permis à Marielle de comprendre comment faire coïncider sa vision du droit avec un rôle de conseiller. Elle revisite sa contribution en comprenant que son expertise technique peut s’exprimer au service des besoins d’un client.